Почти каждый менеджер говорит, что увольнять людей — отстой. Мало того, что больно говорить кому-то, что он или она потеряли работу, но это также означает, что вам нужно пройти длительный и дорогой процесс собеседования, выбора и адаптации замены.
Но вот в чем дело: чтобы ваш стартап был успешным, вам, возможно, придется принять политику «быстрой стрельбы».
Вы, наверное, слышали (и даже реализовали) концепцию «быстро проваливаются». Он сочетается с чрезвычайно популярной методологией Lean, которая подчеркивает постоянную итерацию, снижение затрат и особую направленность на удовлетворение потребностей клиентов.
«Быстрая стрельба» — дополнительная идея. По сути, это говорит о том, что для того, чтобы ваша команда была эффективной и единой, вы должны как можно быстрее удалять не соответствующих требованиям исполнителей.
Почему «Быстрая стрельба» приносит пользу всем
Разумеется, избавление от какого-либо продукта совершенно отличается от избавления от человека. Это решение отразится на всей жизни вашего сотрудника в финансовом, социальном и личном плане.
Однако, вот почему в долгосрочной перспективе всем лучше:
- Человек не застрял на работе, которая не подходит ему или ей
- Вашим другим сотрудникам легче выполнять свои обязанности
- Боевой дух команды не зависит от наличия игрока «С» на борту
- Ваши клиенты не страдают (ни косвенно, ни напрямую) от работы этого человека
- Общее состояние компании улучшается
В недавнем эпизоде «Запуск» соучредитель Мэтт Либер сказал одному из инвесторов Gimlet, что они никого не уволили, и инвестор счел это тревожным . Это потому, что это означает, что, вероятно, в компании есть плохие работники, которые проскальзывают через трещины.
Когда уволить кого-то
Итак, как вы знаете, когда пришло время увольнять людей?
- Они ведут себя аморально или незаконно : это довольно очевидно. Если сотрудник совершает какие-либо действия, которые нарушают основную политику вашей компании, закон или основную этику, вы должны немедленно уволить их.
- Они подвергают риску сроки поставки : в этой категории у вас есть сотрудники, которые потенциально могут заставить вашу команду пропустить сроки, потому что они представляют запоздалую или некачественную работу.
- У них плохое отношение : даже звездные исполнители не застрахованы от этой проблемы. Наличие кого-то, кто часто жалуется, поощряет неподчинение или вызывает конфликт, угрожает вашей рабочей среде.
- Они наносят ущерб отношениям с клиентами или поставщиками : если вы получаете много жалоб от внешних сторон по поводу сотрудника, это определенно является причиной для увольнения.
- Они ненадежны : вы всегда должны быть в состоянии доверять своим сотрудникам — очевидно, чтобы сказать правду, но также и выполнить то, что они обещали, и быть там, где они обещали быть.
- Они не способны выполнять эту работу : это немного сложнее. У вас может быть самый доброжелательный, преданный человек на планете, но если они не могут выполнять работу (а обучение не является жизнеспособным решением), то вы не можете оправдать их постоянную работу.
А как насчет людей, которые «просто в порядке»? В Netflix менеджеры используют простой тест, чтобы определить, уволить кого-то или нет. Они спрашивают себя: «Если бы этот человек ушел, чтобы пойти работать на конкурента, я бы боролся, чтобы удержать их?»
Это довольно высокая планка. Тем не менее, все, что вам нужно сделать, это взглянуть на цены акций Netflix, чтобы увидеть, насколько хорошо это послужило компании.
Наконец, не путайте «увольнение» людей с «увольнением». Увольнения примерно так же безличны, как и увольнение кого-либо из вашей компании; они происходят потому, что организации не хватает денег, работы или потребности в человеке.
Правовая информация
обоснование
Каждый штат (за исключением Монтаны) позволяет работодателям использовать политику занятости по желанию. Вы можете законно уволить кого-то в любое время. Вам не нужно иметь «вескую причину» (или вообще какую-либо причину), но, конечно, есть несколько незаконных причин:
- Дискриминация: это включает возраст, расу, пол, религию или инвалидность.
- Юридические права: сотрудники не могут быть уволены за то, что они ушли в отпуск по семейным или медицинским вопросам, заняли присяжные, проголосовали или ушли в военный отпуск.
- Информаторы: сообщают о неправомерных действиях властям.
Сотрудник не является «по желанию», если в его или ее контракте есть пункт, который гласит: «Сотрудник будет уволен только по (X причинам)» или «Сотрудник будет уволен только по уважительной причине». Если вы считаете, увольняя работника, работающего по контракту, ознакомьтесь с семью проверками справедливой причины, чтобы убедиться, что вы действуете в рамках закона.
Пособие по безработице
В целом, вы должны рассчитывать на выплату пособий по безработице за каждого уволенного сотрудника. Есть только пара ситуаций, в которых вы не на крючке от безработицы.
- Если сотрудник совершил «грубое проступок» : грубое проступок относится к поведению, которое наносит серьезный ущерб интересам компании, таким как мошенничество, насилие или враждебность, сексуальные домогательства, дискриминация, фальсификация документов и т. Д. Это не относится к показателям ниже уровня , незначительные ошибки или халатность.
- Если сотрудник подал в отставку по «неубедительной» причине : хорошо, допустим, что прежде чем вы сможете уволить сотрудника, он или она уходит. Если человек не получил бы вред или травму, оставаясь, вы не должны платить безработицу.
Если сотрудники подают заявление на пособие по безработице, и вы считаете, что они подпадают под одну из вышеуказанных категорий, вы можете оспорить их заявление в отделе по безработице в вашем штате. Но, как правило, рекомендуется не бороться с претензиями — это занимает много времени, дорого и грязно.
Когда вы фактически увольняете людей, вы по закону обязаны сообщить им, что они могут иметь право на пособие по безработице.
Медицинская страховка
Согласно федеральному закону, компании, в которых работают более 20 человек, должны уволить уволенных работников с временным продлением страхового покрытия в рамках федеральной программы COBRA. (Если у вас менее 20 человек, вам необходимо проверить индивидуальные законы о труде вашего штата; в большинстве штатов вам все равно придется платить за медицинскую страховку.)
Продолжительное покрытие уволенных сотрудников, как правило, длится 18 месяцев или до тех пор, пока они не получат новую работу и не попадут под план медицинского страхования этого работодателя.
разрыв
По закону вы не обязаны предоставлять работникам выходное пособие. Однако, если вы хотите закончить отношения на хорошей ноте (или, по крайней мере, настолько хорошо, насколько это возможно), вы можете дать им выходное пособие.
Компании также предлагают выходное пособие в обмен на соглашение, на которое сотрудник не будет судиться. Даже если вы абсолютно все правильно сделали, уволив кого-то, обычно проще заставить его или ее подписать полное заявление о претензиях, чем пройти долгую юридическую битву.
И наконец, если в трудовом договоре обсуждается выходное пособие, вы обязаны его выплачивать. В то время как увольнение является обязательным условием для профессионалов на самом высоком уровне корпоративной лестницы, они гораздо реже встречаются для сотрудников начального и среднего звена.
Как уволить кого-то
«Быстрая стрельба» не означает, что в полдень понедельника вы решаете, что кто-то не подходит, поэтому увольняете его во вторник днем. Вы должны всегда давать сотрудникам шанс на улучшение, прежде чем их уволить. (Если, конечно, они не сделали что-то непростительное и изменение поведения не повлияет на ваше решение.)
И прежде чем мы углубимся в детали, обратите внимание, что вы должны добросовестно документировать каждый шаг этого процесса: когда вы встретились; что ты сказал; конкретные примеры, наблюдения и данные, чтобы показать показатели вашего сотрудника ниже среднего; и любая письменная или электронная переписка, сопровождающая эти устные обмены.
Шаг № 1: Обзор производительности
Как только чье-то поведение или действия касаются вас, немедленно назначьте встречу, чтобы обсудить проблему.
Скажите что-нибудь вроде: «(Имя), я был обеспокоен в последнее время …»
Например: «Хайди, в последнее время меня беспокоит ваша способность сотрудничать с другими членами вашей команды».
Затем приведите несколько конкретных примеров. Выделение конкретных ситуаций поможет вашему сотруднику точно знать, что нужно исправить. Кроме того, вы избегаете обобщающих утверждений, таких как «Ты всегда…» или «Ты никогда…»
В нашей гипотетической ситуации вы скажете: «Когда Джо попытался дать вам обратную связь по каркасам, вы ответили агрессивно и не дали ему закончить. Вы также были невосприимчивы к комментариям во время встреч с инженерным отделом ».
Четко покажите, почему изменение производительности сотрудника необходимо, связав его со здоровьем организации, например:
«Для нашей команды очень важно уметь работать слаженно, поскольку у нас такие сжатые сроки от клиентов».
Затем дайте своему сотруднику цель и срок. Вы можете сказать: «Я хотел бы снова сесть через две недели. В то время я хотел бы, чтобы количество и качество вашей работы улучшилось, особенно в этом отношении… »
Предоставление очень определенного порога для успеха устраняет субъективность из процесса. Это также дает сотруднику что-то конкретное для работы, что гораздо более полезно, чем расплывчатые высказывания типа «Вам нужно работать усерднее» или «Пожалуйста, измените свое отношение».
Вы должны также четко прояснить последствия, чтобы человек не чувствовал себя слепым на дороге: «Если эта цель не достигнута, то вероятно прекращение».
Наконец, во время этой встречи полезно спросить: «Что мы можем сделать, чтобы сделать вас более успешным?». Ответ может дать некоторые действенные идеи для улучшения вашей цели.
(И возможно, что это не работник, это вы!)
Шаг № 2: Встреча (и) регистрации
Это подводит нас ко второй встрече. Поскольку вы пытаетесь оптимизировать этот процесс, важно придерживаться поставленной ранее цели.
Когда вы снова встретитесь с сотрудником, скажите: «Спасибо, что выслушали мой отзыв и включили мой отзыв», или «К сожалению, вы не смогли достичь поставленной цели».
Большинство сторонников «быстрой стрельбы» посоветуют вам, что если это второй случай, вы должны уволить человека на той же встрече. Кроме того, вы можете провести несколько встреч и несколько тестов, прежде чем уволить сотрудника. Это действительно зависит от вас, сотрудника и статуса вашей компании.
Если вы подозреваете, что этот человек никогда не сработает, но вы хотите «дать ему шанс», вы затягиваете процесс увольнения в течение нескольких месяцев, что плохо для вас и для них. Если, с другой стороны, этот человек обладает всеми навыками и характеристиками, необходимыми для удивления — но по какой-то причине просто не работает — вероятно, стоит потратить немного больше времени и энергии, чтобы попытаться изменить их.
Шаг № 3: фактическое прекращение
Хорошей практикой считается присутствие второго человека в комнате: если увольнение не проходит гладко, или если ваш сотрудник позже обвиняет вас в том, что вы сказали что-то не то, этот второй человек может выступить в качестве свидетеля. Хотя традиционно он является членом HR-команды, большинство стартапов не имеют специального HR-отдела, поэтому выбирайте старшего сотрудника.
Вам также необходимо принести копию письма о прекращении работы сотрудника, в котором должны быть указаны объективные причины и детали увольнения. (Это должно очень близко соответствовать вашим заметкам с предыдущих встреч.)
Наконец, прежде чем войти, напомните себе, чтобы быть добрым. Этот разговор будет очень тяжелым для вас, но для человека, сидящего за столом, будет в десять раз сложнее.
Как только встреча началась, не откладывайте новости. Вы должны открыть с увольнением сотрудника:
«(Имя), спасибо за вашу работу с (компанией). Когда мы в последний раз встречались (дата), мы установили некоторые вехи, которые вам нужно было достичь, чтобы сохранить свою позицию здесь. Хотя я ценю ваши усилия, эти вехи не были выполнены ».
Далее дайте краткое объяснение основного вопроса. Оперативное слово «кратко»: никому не полезно вдаваться в подробные объяснения недостатков человека.
Затем обсудите вопросы материально-технического обеспечения (окончательная зарплата, медицинская страховка, выходное пособие, если применимо, собственность компании и т. Д.) И попросите их подписать документ о расторжении договора, в котором они понимают.
Если человек начинает с вами спорить, не вступайте в бой! Ваше решение является окончательным, так что вникать в спор о его обоснованности совершенно непродуктивно. Лучшее, что вы можете сделать, это слушать и кивать.
Сигнал о том, что разговор окончен, вставая. Если человек явно расстроен, подумайте: «Не стесняйтесь оставаться здесь, пока вы соберетесь».
После прекращения
После того, как эта встреча закончится, пусть остальные члены вашей команды узнают, что происходит. Ключ должен быть честным и прямым, не нарушая частную жизнь вашего бывшего сотрудника.
Правильный способ объявить об отъезде : К сожалению, это был [имя] последний день. Мы стремимся нанять замену [к определенной дате, как можно скорее и т. Д.]. Тем временем [сотрудник] выполнит свои обязанности. И если у вас есть вопросы по поводу [X], вы можете связаться с [сотрудником] ».
Неправильный путь : Ханну уволили, потому что ее трудовая этика не соответствовала нашим стандартам.
Неправильный путь № 2 : Как мы все знаем, Джереми не был активом команды, поэтому он ушел.
Неправильный путь № 3 : Несколько дней спустя. Итак, некоторые люди спрашивают, почему Равита не было, а его стол был очищен … Да, мы его отпустили.
Серебряная подкладка для этой несколько неприятной задачи? Как я уже говорил ранее, оправданное увольнение действительно поднимет моральный дух ваших сотрудников.
После того, как вы позволите кому-то уйти, у вас будет намного более приятный разговор: «Ты нанят!». Ознакомьтесь с руководством основателя по найму сотрудников .