Наем ваших первых сотрудников — захватывающая веха для любого основателя стартапа. Это признак того, что ваш стартап (буквально) растет и набирает обороты. Тем не менее, это также общеизвестно стресс, много времени и сложно.
В конце концов, если это только вы и ваши соучредители, первые два человека, которых вы пригласите на работу, внесут значительный вклад в культуру, продукт и обязательства вашего стартапа.
Если вы выберете правильных людей, вы получите отличные результаты. Но если вы этого не сделаете, вы рискуете поставить под угрозу всю вашу компанию.
Чтобы провести вас через этот сложный процесс, мы составили всеобъемлющее руководство по найму ваших первых сотрудников.
Когда нанимать
Сначала вы должны знать, когда пришло время расширить вашу команду. Если вы и ваши соучредители стараетесь быть как можно более стройными, может быть трудно убедить себя, что вам нужна дополнительная помощь — и иногда выполнимо отложить привлечение другого человека, дав каждому чуть больше работы ,
Но если не нанимать кого-то, то это будет стоить вам денег, если:
- Вы поставляете товары или услуги низкого качества, чем обычно
- Вы недостаточно производите, чтобы поддерживать качество
- Вы определили новый источник дохода, но у вас нет рабочей силы, чтобы попробовать его
- Вам нужны знания или навыки, которых нет ни у кого в вашей команде
Один или несколько из них должны сказать вам, что пришло время для другого сотрудника.
Кого нанимать
Есть некоторые споры о лучших типах работников на ранней стадии. Некоторые считают, что вам следует нанимать врачей общего профиля, другие — за специалистов. Идеальный человек, вероятно, «Т-образный» означает, что он или она широк во многих различных областях и глубоко в конкретной.
Поскольку стартапы постоянно меняются — потому что они используют свой продукт, выходят на новые рынки, разворачиваются или делают все вышеперечисленное — вы не хотите нанимать кого-то, чья специализация может устареть для вашего бизнеса через пару месяцев. С другой стороны, вам не нужен кто-то настолько обобщенный, что он или она не предоставляет ничего уникального.
Так как же выглядит Т-образный человек? Ну, может быть, она полный инженер, который имеет большой опыт работы с JavaScript. Или, может быть, он гуру маркетинга, который действительно разбирается в методах входящего маркетинга, но также способен оптимизировать SEO свой сайт и использовать Google AdWords.
Эндрю Чен (Andrew Chen), который руководит усилиями Uber по вирусному росту, советует вам искать Т-образных людей, «задавая более глубокий набор вопросов при опросе кандидатов и предлагая им выполнять упражнения, которые выходят за рамки их заявленного набора навыков». Кроме того, Чен говорит, что вы должны тратить столько же времени, спрашивая о «глубине» кандидата.
Возможно, вы также захотите расставить приоритеты в соответствии с культурой. Чем меньше команда, тем важнее, чтобы в нее входил каждый участник.
(Примечание: вставка не равна идентичности. Подробнее об этом различии позже.)
Вы и ваши соучредители должны точно определить культуру вашей компании. Вы заботитесь о прозрачности? Сотрудничество? Независимость и проактивность? Желание учиться? Одержимое желание улучшить продукт? Страсть к пониманию клиента?
Если у вас еще нет кода культуры, мы предлагаем его написать. Таким образом, у вас будет единый набор ценностей, на которые можно ссылаться при проведении интервью.
Вы также должны подумать о том, как вы и ваши соучредители общаетесь. Если вы предпочитаете обсуждать вопросы в ходе мозгового штурма, но сотрудник № 1 любит обсуждать все по электронной почте, вы не будете хорошо работать вместе, независимо от того, насколько он великолепен. И если вы довольно неформальны (из-за ненормативной лексики, написанной ненормативной лексикой), застегнутый по правилам человек будет чувствовать себя довольно неловко.
Кого не искать
Существуют разные теории о самом важном факторе успеха стартапа. Верите ли вы, что это люди, продукт или рынок, совершенно очевидно, что неправильные сотрудники на ранних этапах могут потопить вашу компанию.
Так что вот кого не искать:
- Менеджеры. Если кто-то привык возглавлять большие группы, его или ее по умолчанию делегировать. Но большинство проектов или обязанностей в стартапе не могут быть делегированы, иначе ничего не будет сделано. Вам нужны люди, которые оба придумают идеи и воплотят их в жизнь — и чем скорее, тем лучше.
- Те в нем за деньги. Это может быть очевидным, но вы не хотите нанимать кого-либо, кто присоединится к вашей команде, потому что они хотят получить справедливость в следующем Airbnb или Uber. Крайне важно, чтобы ваши первые сотрудники были инвестированы почти так же, если не в равной степени, как вы; эта страсть придаст им настойчивости и стремления к успеху.
- Люди, которые выглядят так же, как вы. Один из лучших способов создать отличную команду — это нанять людей, которые имеют совершенно другие навыки, философию и опыт работы, чем вы. Конечно, вы не хотите, чтобы они были такими разными, что вы никогда не согласитесь ни с чем, но вы хотите, чтобы члены команды бросали вызов вашим идеям и выдвигали свои собственные.
Как найти людей
После того, как вы определили, что вы ищете, вам нужно написать описание работы. Наиболее убедительные описания работы ясны и подробны.
Например, вы можете подумать, что запрос «Хакера роста» будет означать, что ваш стартап веселый и острый, но вы потеряете всех кандидатов, ищущих должности «Менеджер по маркетингу». (Кроме того, некоторые будут рассматривать ваше творческое название как «отчаянную попытку казаться круче, чем вы есть на самом деле».)
Вы также захотите отказаться от «мягких» требований, таких как «самозапуск» или «надежный и способный уложиться в сроки». Почему? Они подразумеваются.
Кроме того, ни одно решение подать заявку не будет зависеть от того, хотите ли вы надежного сотрудника — каждый считает себя надежным.
Однако, если вы включите конкретные требования, такие как «Опыт развертывания приложений в AWS или аналогичной облачной инфраструктуре», вы получите меньший, но гораздо более квалифицированный список кандидатов.
(Если вам нужно вдохновение, посмотрите, что другие стартапы публикуют для подобных ролей.)
Наконец, убедитесь, что у вас есть параграф, описывающий среду вашего стартапа, миссию, уникальные преимущества и любые впечатляющие детали (например, «Мы закончили Y Combinator месяц назад».)
Поскольку вы будете раздавать акции, было бы неплохо включить диапазон, на который может рассчитывать сотрудник.
Относительно недорого разместить вакансию на традиционных сайтах, таких как LinkedIn, Glassdoor и Действительно. Вам также следует воспользоваться нишевыми сайтами, специально предназначенными для рабочих мест при запуске, таких как Angel List (бесплатно), Underdog.io (варьируется) и VentureLoop ($ 99 / работа).
И если вы нанимаете людей, которые будут иметь решающее значение для успеха вашей компании — какими они должны быть — мы настоятельно рекомендуем пытаться набирать кандидатов.
Существует множество онлайн-сообществ, в которых вы можете найти талантливых и увлеченных людей, включая GitHub, Behance, Slack, Quora, Stack Exchange и Meetups.com. Конечно, вам придется провести небольшое исследование, чтобы выяснить, какие сайты популярны среди людей, которых вы хотите охватить.
Как только вы найдете кого-то, кто выглядит великолепно, обратитесь к ним, объяснив, кто вы, чем занимается ваша компания и почему вы думаете, что он или она может получить выгоду от участия в ней.
Запрашивать у вашей сети еще один фантастический способ найти квалифицированных кандидатов. Разошлите электронные письма, сообщите другим предпринимателям, что вы нанимаете, спросите ваших контактов в LinkedIn, Facebook и Twitter, знают ли они кого-нибудь, кто подойдет вам, и упомяните, что вы ищете людей во время каждой вашей деловой беседы.
Когда, Где и Как Интервью
Прежде чем нанимать кого-либо, нужно очень тщательно продумать собеседование.
Как объясняет генеральный директор RecruitLoop Майкл Оверелл , скрининг приложений «невероятно трудоемок », но необходим.
После того, как вы собрали группу заявок или резюме, вы должны немедленно пройти и отобрать любого, кто не соответствует вашим основным требованиям.
Затем вы можете пригласить людей в Skype или по телефону, или (если ваш пул достаточно мал) провести личные собеседования.
Если вы решите сделать первое, убедитесь, что ваши звонки не продолжаются более 30 минут. Спросите о мотивации кандидатов, способностях, фоне и почему они хотят эту работу. Не забывайте, что это двустороннее интервью, поэтому подчеркните, почему ваш стартап является привлекательным вариантом карьеры.
К тому времени, когда вы дойдете до этапа личного собеседования, вы должны иметь дело с довольно небольшим числом кандидатов. Элад Гил, успешный предприниматель, объясняет, что на каждые 100 заявок, которые его компания получала, около трех человек проходили личное собеседование.
Еще три стратегии для нахождения идеальной подгонки:
- Пусть у всех в вашей команде будут собеседования с кандидатами. Поэтому, если вы нанимаете сотрудника № 5, он или она должны встречаться не только с вами и вашими соучредителями, но и с сотрудниками № 1- № 4. Каждое интервью расскажет вам больше о человеке и расскажет вам больше о вашем стартапе.
- Встретьтесь с кандидатами в социальной обстановке, например, в баре или ресторане. Это поможет вам определить, сочетается ли их личность со всеми остальными.
- Попросите кандидатов завершить проект или задачу для вас. Если они претендуют на звание инженера, попросите их выполнить тест кода. Если они претендуют на звание вице-президента по продажам, поручите им фактически сделать продажу.
Привлечение нужных людей в вашу команду требует огромного количества времени и усилий. На самом деле, по оценкам Оверелла, ему потребовалось более 150 часов, чтобы найти двух «феноменальных» новых сотрудников для RecruitLoop. Хорошая новость: после того, как вы потратите эти усилия, вы обнаружите, что влияние этих сотрудников на ваш стартап непропорционально велико.
Удачи в вашем путешествии по найму, и не забудьте сообщить нам, как оно идет !