Вы думаете, что нашли свой идеальный прокат. Она очень талантлива, обладает потрясающей личностью и, кажется, искренне увлечена миссией вашего стартапа.
В конце замечательного интервью вы случайно спросите: «Итак, кого еще вы рассматриваете?»
Она отвечает: «Google, Airbnb, Facebook и Slack».
Ну , ты думаешь, было весело познакомиться с ней .
Но не так быстро. Даже если вы соревнуетесь с такими игроками, как Google и Facebook, вы все равно можете выиграть лучший талант. В конце концов, вы можете предложить то, чего не могут сделать эти крупные организации: персонализированный опыт кандидата, который даст людям истинное чувство вашей культуры и команды.
Шаг 1: Напишите Kick-A ** Описание работы
Большинство должностных инструкций скучные, общие и длинные. Это на самом деле играет в вашу пользу: если вы напишите увлекательный, увлекательный, он легко выделится.
Прежде чем написать одно слово, вам нужно поменять местами образ мыслей. Вы, вероятно, думаете: «Как этот найм может добавить к моей компании?» Однако кандидат подходит к этому с противоположной стороны: «Как эта компания может способствовать моему успеху?»
Напишите описание работы в ответ на этот вопрос. Вместо того чтобы сказать: «Этот человек будет делать X, Y и Z, чтобы помочь нам выполнить A, B и C», вы бы сказали что-то вроде: «Этот человек будет владеть проектами X, Y и Z, давая им шанс выполнить A, B и C. ”Это довольно тонкий сдвиг, но он имеет огромное значение.
Своевременно проделали хорошую работу, составив описание работы кандидата, а не работодателя :
Кроме того, убедитесь, что описание вашей работы не является списком пожеланий. Компании часто бросают слишком много требуемых и предпочитаемых квалификаций в свои должностные инструкции в надежде, что они найдут кого-то, кто соответствует, скажем, 75% критериев.
Тем не менее, многие люди (особенно женщины) не подают заявки, если они не на 100% квалифицированы — поэтому, если вы не хотите резко сократить свой пул приложений (и не пропустить некоторые отличные варианты), попробуйте включить только ваших участников соглашения.
Шаг 2: не оставляйте своих кандидатов висящими
Легко забыть, когда вы находитесь на другой стороне стола, но поиск работы безумно стрессовый. Таким образом, все, что вы сделаете, чтобы ваши кандидаты успокоились, улучшит их опыт.
Написание веселого сообщения, подтверждающего, что вы получили их заявление, является одним из самых простых способов успокоить их нервы. Сообщите им, когда им следует ожидать продолжения (и не устанавливайте крайний срок, который вы не можете выполнить).
Например, вы можете написать:
Привет (имя),
Большое спасибо за подачу заявки на (должность) — мы готовы рассмотреть вашу заявку! Мы проводим много времени, глядя на каждого, что получаем, а это значит, что вы, вероятно, не услышите от нас ни недели, ни двух. Но мы обещаем, что вы услышите ответ: мы отвечаем всем.
С уважением,
(Ваше имя) и остальные (компании) люди
Это электронное письмо сразу же отличит вашу компанию от тех, кто отправляет душные, автоматические электронные письма, не говоря уже о компаниях, которые вообще не отправляют электронные письма.
Шаг 3: предоставьте кандидатам варианты
После того, как вы определили кандидатов, которые вас интересуют, следующим шагом, как правило, является установка короткого показа телефона или видео. Многие компании скажут кандидату: «Поздравляем! Мы хотим двигаться дальше с вашей заявкой. Вы готовы позвонить в пятницу в 10 часов утра?
Тем не менее, вы можете выиграть основные очки, будучи немного более гибким, например:
Привет (имя),
Woohoo, нам понравилось читать ваше приложение и узнавать о нем (ваша страсть к пользовательскому интерфейсу, ваш опыт работы с виртуальной реальностью, ваша бывшая роль консультанта). Вы свободны в пятницу в 10 утра? Если нет, то как насчет понедельника между 12:00 и 14:00 или в любое время во вторник? Дайте нам знать — мы не можем дождаться (виртуально) встречи с вами!
(Ваше имя)
Вы не только предоставляете несколько вариантов (что очень важно для многих кандидатов, которые чувствуют необходимость принять то, что советует менеджер по найму), но и в первой строке вы доказываете, что действительно прочитали их сопроводительное письмо . Эта маленькая деталь оказывает непропорционально большое влияние на впечатление вашего заявителя о вас.
Кроме того, если вы можете, выберите видео звонок. Исследования показывают, что первые впечатления гораздо хуже, когда вы не видите чье-то лицо.
Шаг 4: Сделайте интервью приятными и веселыми
Каждый раз, когда вы проводите собеседование, вашей главной целью должно быть создание беседы. В идеале кандидаты будут чувствовать себя относительно расслабленными и открытыми — полная противоположность стандартному режиму «собеседования». Вы получите более честные ответы; Кроме того, вы создадите подлинную связь с заявителем.
Итак, как вы чувствуете себя комфортно? Избегая стандартных вопросов: какая ваша самая большая слабость, почему вы хотите эту работу, что делает вас подходящим для нашей компании и так далее.
Вместо этого старайтесь задавать вопросы как можно более естественно, как если бы вы разговаривали с другом. Например, если вы ищете менеджера по маркетингу, вы можете спросить: «Когда вы заметите, что кампания по электронной почте работает хуже, чем в среднем, с чего вы обычно начинаете? Иногда я изо всех сил пытаюсь выделить какой элемент я должен сосредоточиться в первую очередь ».
Добавив эту личную информацию в конец, вы показали бы им, что можно быть немного уязвимым — и это дискуссия между равными.
Вы также должны дать кандидатам возможность обсудить, чем они увлечены. Разговоры о том, что они любят, всегда приводят людей в хорошее настроение (и бонус, вы получите ценную информацию об их личности).
Попробуйте сказать: «В типичный субботний день, что вы, вероятно, делаете? Я пойду первым: я на самом деле собираю старые радиоприемники, поэтому я обычно на блошином рынке или в случайном антикварном магазине ».
Опять же, обратите внимание, что добавление всего одного предложения о вас делает взаимодействие более искренним и непринужденным.
Шаг 5: Назначьте значимые тестовые проекты
Вы всегда должны просить людей выполнить тестовый проект (также называемый оценкой навыков, выборочным тестом или пробным проектом). Нет лучшего способа оценить качество их работы, то, как работает их процесс, и могут ли они преуспеть под давлением.
Но вы не узнаете ничего из этого, если ваш тестовый проект не имеет смысла. Еще хуже, если кандидаты чувствуют, что вы тратите свое время, они не будут счастливы.
Итак, как выглядит значимая оценка? Во-первых, для этого требуется одна или несколько основных компетенций, необходимых для данной должности.
Чтобы дать вам представление, если вы нанимаете SDR, вы можете предоставить вашему кандидату список из пяти потенциальных клиентов, попросить его пройти предварительную квалификацию и расставить приоритеты, а затем попросить ее фактически позвонить одному из них. Это задание даст вам четкое представление о том, как она будет выступать в роли СДР.
С другой стороны, бессмысленный проект может потребовать от заявителя предоставить вам демо-версию или написать электронное письмо потенциальному клиенту, который исчез после разговора о переговорах. Она тоже этого не сделает, так что не проверяйте ее на этих вещах.
Также в категории «бессмысленные»: тесты личности, тесты эмоционального интеллекта и тесты «целостности». Исследования показывают, что эти виды оценок наименее эффективны, когда нужно выяснить, является ли кто-то хорошим работодателем. Они обычно неточны и неубедительны — и ими также легко манипулировать тестируемый. Суть в том, что вы не должны их использовать.
Когда вы попросите кандидатов выполнить тестовые проекты, узнайте, что они, вероятно, подходят им для работы или учебы. Имея это в виду, подумайте о том, чтобы предупредить их (например, «Следующим этапом процесса собеседования будет короткий проект») и спросить, когда они хотели бы его завершить («Мы можем отправить вам задание в четверг, пятницу». или суббота — что для тебя лучше? »).
Не просите ничего, что займет больше трех часов. Кроме того, если вы планируете использовать работу соискателя (возможно, вы просите его разработать рисунок для вашей страницы в Facebook или написать сообщение для вашего блога), вы должны заплатить им. Вы покажете им, что цените их талант, время и энергию, а это означает, что с ними обращаются, когда они примут ваше предложение о работе.
Шаг 6: Напишите удивительное письмо-предложение
Помните тот идеальный прокат — тот, который выбирал между вами, Google, Airbnb, Facebook и Slack?
Если вы выполняете эти шаги, она, вероятно, будет очень хорошо относиться к вашему стартапу. Вы были дружелюбны, открыты, гибки и человечны . Даже если у вас нет репутации или заманчивых льгот этих других компаний, подходящий кандидат будет больше заботиться о вашей культуре и о том, как вы относитесь к людям.
Чтобы действительно подчеркнуть то, что вы можете предложить, чего не могут крупные организации, вложите свое сердце в письмо с предложением. Вместо стандартного варианта («Мы рады предложить вам позицию X в компании Y со следующими условиями…»), напишите что-нибудь личное и реальное.
Например, вы могли бы начать с объяснения, почему вы так взволнованы тем, что хотите привлечь их к участию, как вы планируете стимулировать их рост и какую роль они играют в росте вашей компании. После этого добавьте юридические детали. (В качестве альтернативы вы можете написать личное сообщение в теле письма и приложить к нему стандартное соглашение).
Это прикосновение, несомненно, унесет человека прочь. Это может даже быть последним фактором, который убеждает их принять.
Этот совет в конечном итоге сводится к одному простому принципу: относитесь к своим кандидатам как к людям, а не как к резюме. Вы будете впечатлять каждого человека, которого встречаете, давая вам возможность набирать гораздо более конкурентоспособных, чем ваш размер.