За эти годы я видел несколько жалоб на то, как рекрутеры агентства пишут вакансии, поэтому я подумал, что было бы полезно объяснить мотивы действий рекрутера. Лица, ищущие работу, особенно расстроены отсутствием прозрачности, и понимание причин может принести пользу отношениям рекрутера / технолога.
Сначала пара быстрых определений.
Агентство по подбору персонала — AKA «Headhunter» Эти рекрутеры представляют несколько компаний по найму, поэтому в любой момент времени они могут работать от пяти до пятидесяти фирм ( «клиенты» AKA ).
Компания / Внутренний Рекрутер — нанятый Google рекрутер только пытается нанять людей в Google.
Рекрутинг на случай непредвиденных обстоятельств — это наиболее распространенная договоренность между агентами по набору персонала с клиентами, и конкурентный характер этой модели объясняет большинство жалоб на этику вербовщиков (и рабочих мест). Нанимающая компания подписывает контракт на работу с агентством, и при приеме на работу кого-либо, направленного агентством, они платят вознаграждение, которое обычно составляет 20-30% от зарплаты нового найма. Компании могут работать с более чем 20 агентствами, и только тот рекрутер, который заполняет вакансию, получает комиссию. Остальные 19 вербовщиков не получают ничего, независимо от их усилий. В этой модели рекрутер принимает на себя весь «риск» поиска.
Нанимаемый рекрутинг — существует несколько вариантов того, как работают рекрутеры, но в основном нанимающая компания платит рекрутеру агентства заранее, чтобы инициировать поиск от их имени. Некоторые компании оставляют за собой сохраненные соглашения для поиска на уровне исполнительной власти, а сохраненный поиск все еще относительно редок для инженеров и технических специалистов. В этой модели часть или весь «риск» поглощается фирмой по найму.
Теперь, когда у нас есть определения …
Соискатели, которые жалуются на рекрутеров и их объявления, обращаются почти исключительно к агентствам на случай непредвиденных обстоятельств. Ниже приведены три типичных вопроса, на которые ссылаются объявления о вакансиях, и объяснение того, почему рекрутеры пишут, что они делают.
Название компании
Агентства по подбору персонала, работающие на постоянной основе, редко публикуют названия компаний. Размещая имя клиента, они теперь объявили, что КОМПАНИЯ ищет кандидатов с определенным набором навыков. Теперь другие агентства, которые могут представлять подобные таланты, могут обращаться к менеджерам по персоналу и найму КОМПАНИИ, чтобы предложить свои услуги по подбору персонала. Кроме того, это позволяет заявителю подать заявление непосредственно в компанию, что не влечет за собой платы за рекрутера. Боязнь обоих значительна.
Удержание имени не всегда является выбором рекрутера. Во многих случаях клиенты требуют, чтобы рекрутеры не использовали свое имя в рекламе. Часть рассуждений заключается в том, что менеджеры и HR ожидают, что, если имя будет использовано, они будут завалены запросами от агентств.
Перечисление названий компаний также повышает вероятность того, что клиент будет привлечен другими рекрутерами. Если я рекрутер, который ищет таланты в Scala, самый простой способ найти фирмы для браконьерства — это посмотреть, кто ищет таланты в Scala. Реклама, возможно, является наиболее эффективным способом для агентств идентифицировать потенциальных новых клиентов, а также источники таланта для браконьерства, поэтому размещение имен дает конкурентам некоторую полезную информацию.
Место нахождения
Рекрутеры могут намеренно публиковать неточную информацию о местоположении, возможно, используя ближайший большой город или соседний город вместо фактического почтового адреса. Эта тактика также в первую очередь основана на защите личности клиентов агентства.
Когда в описании работы указывается название города или города, а также некоторые другие идентифицирующие детали, опытным специалистам по подбору персонала из других агентств становится довольно легко выяснить, кто является компанией, стоящей за рекламой. В Сан-Франциско или Нью-Йорке это непросто, но когда в объявлении упоминается название пригорода и некоторые описания бизнеса или отрасли, знающие рекрутеры могут угадать клиента.
Зарплата / диапазон ставок
Приготовьтесь не соглашаться. Когда в объявлении о работе указывается диапазон заработной платы или почасовой ставки, единственное число, которое сохраняет большинство кандидатов, — это верхний предел.
ГЕК ХОТЕЛ (ФИЛАДЕЛЬФИЯ СУБУРБС, Пенсильвания) — ДОЛЖНЫ ИМЕТЬ НАВЫКИ. ПЛАТА 75-110К.
«Я нашел эту работу онлайн сегодня, выглядит хорошо, и начальная зарплата составляет 110 тысяч!»
Мы не можем обвинять кандидата в том, что он пытался договориться о лучшем предложении, но перечисленный диапазон окладов вводит несущественные данные в процесс переговоров, что создает ложные ожидания. Давайте посмотрим на гипотетический:
My client wants Scala Developers, and are open on experience level as long as the candidate is solid. We may hire someone two years out of school for 70K or someone with ten years that might be closer to 130K. We aren't going to list "Must have at least X years with Scala" in the job spec, because it looks petty. We list a rather wide and generally unhelpful range of 70-130K, interview applicants, and decide to hire the one who is two years out of school. Our candidate's market rate is at the low end of our range, but our candidate also realizes we were willing to pay 130K for someone. Our young candidate is also a bit new to the world of job search and negotiation, and decides to ask for 130K and see what happens.
Звучит надуманно? К сожалению, это происходит гораздо чаще, чем можно было ожидать.
Проблема диапазона зарплат усугубляется, когда кандидаты младшего уровня переходят от начального уровня к опытному и получают значительное повышение, которое, как они ожидают, будет продолжаться. Это часто происходит при смене работодателя в первые годы карьеры. Диапазоны окладов также вызывают головную боль, когда опытные кандидаты в приведенном выше сценарии получают предложение за 115K. Почему не 130? Я был потушен! Кандидат, возможно, оценил, что их рыночная ставка составляла 100 тыс. Месяц назад, но теперь, когда 130 тыс. Казалось возможным, число укрепилось.
Я писал ранее об эмоциональной привязанности, которую ищущие работы ставят на определенные долларовые цифры. Вы можете быть уверены, что кандидату будет нелегко отклонить первое предложение в 100 тыс. В своей карьере из-за предполагаемого статуса работы с шестизначным числом. Когда предоставляется диапазон заработной платы, заявитель может развить непосредственную привязанность к максимуму независимо от их квалификации.
Перечисление диапазона окладов почти исключительно выгодно подмножеству высокооплачиваемых кандидатов, но может быть полезным для всех при рассмотрении возможной потери времени на собеседованиях и диалогах. Большинство рекрутеров хотят узнать ожидаемые зарплаты, а затем сообщить вам, являются ли цифры приемлемыми для имеющейся должности.
Вывод
Должностные инструкции, предоставляемые через рекрутеров агентств или наемных работников, должны предоставить кандидатам достаточно информации для принятия решения о дальнейшем расследовании. Это не подробное предложение о трудоустройстве, так же как заявление не является принятием.
Конкурентный характер набора персонала на случай непредвиденных обстоятельств побуждает агентства скрывать ценную информацию, такую как точное местоположение и имя клиента, что может быть в ущерб соискателям. Публикация диапазонов заработной платы потенциально может повлиять на рыночную ставку, но может сэкономить время для тех, кто ищет работу выше указанного диапазона.
Эта статья не является защитой этой тактики, а скорее предназначена для объяснения мотивов, которые приводят к этой тактике.